Mobbing Prävention und Intervention
Mögliche Interventionen der Führungskraft
Die Führungskraft spielt bei einem Konflikt oder bei einem Mobbing-Fall eine entscheidende Rolle. Sie sollte dieses Problem ernstnehmen und versuchen eine Lösung herbeizuführen. Dabei sollte sie sich nicht in den Konflikt hineinziehen lassen, sondern eine vermittelnde Rolle einnehmen. Im Verlauf des Vermittlungsprozesses sollte der Blick auf die Gegenwart und die Zukunft gerichtet werden. Eine Fixierung auf die Vergangenheit, mit gegenseitigen Schuldzuweisungen ist für den Lösungsprozess hinderlich. Wenn eine Führungskraft beobachtet, dass ein Konflikt sich nach einiger Zeit nicht löst (ca. länger als 3 Wochen andauert) sollte sie intervenieren.
Mögliche Aktionen:
1. Ausführliche Analyse der Situation (zunächst in Einzelgesprächen):
- Alle Beteiligte finden
- Den Konflikt aufdecken
- Die Kommunikation fördern
- die Ursachen auch in arbeitsorganisatorischen Aspekten suchen!
- Bevor Schritte eingeleitet werden, sollte man sich genügend Zeit lassen.
2. erste Maßnahmen ergreifen:
- Die Beteiligten am Arbeitsplatz trennen
- Die Ressourcen der Opfer stärken
- Mobbingaktionen offen verurteilen
- Bei eindeutigem Mobbingfall auch direkt Sanktionen androhen oder verhängen
3. Konkretere Schritte (erst im Verlauf die Konfliktgegner "an einen Tisch bringen"):
- Bei Gesprächen "an einem Tisch" sollte auf Wunsch auch ein Vertrauter des Opfers, und ggf. der Betriebs-/Personalrat und der Betriebsarzt sowie entsprechende betrieblich Beauftragte mitwirken können. (Je nach Eskalationsgrad!)
- Ursachen klären
- mögliche Lösungsschritte aufzeigen
- dabei spätestens hier Lösungsorientierte Perspektive einnehmen und Schuldzuweisungen vermeiden
- in diesem Prozess evtl. externe Berater hinzuziehen.
4. Lösungen herbeiführen
- Lösungen an gemeinsamen Arbeits-/Unternehmenszielen orientieren
- zukünftige Verhaltensweise und Verhältnisse möglichst genau beschreiben und vereinbaren.
- Lösungen suchen mit denen alle Beteiligten leben können.
5. Entwicklung überprüfen
- nach einer gewissen Zeit (z. B. einen Monat) Erfolg der Maßnahmen überprüfen
- Bei weiteren Problemen Verbesserungsmaßnahmen beschliessen und evtl. Sanktionen androhen.
Tips:
- Als Führungskraft sollte man es vermeiden, dem einen oder anderen Recht zu geben. Die Führung sollte eine neutrale Rolle einnehmen und dies den Beteiligten auch verständlich machen.
- Die Führungskraft sollte nicht darauf warten, bis die Konfliktpartner zu ihr kommen. Die Berücksichtigung der sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz sollte eine eindeutige Führungsaufgabe sein.
- Als Führungskraft sollte man bedenken, dass Personen, die sich gemobbt fühlen den Weg zum Vorgesetzten oft als letzte Möglichkeit sehen. Daher wird eine hohe Erwartungshaltung gegenüber dem Vorgesetzten vorhanden sein. Ein Führungskraft sollte sich durch solche Situationen nicht unter Druck setzen lassen.
- Personen, die schon lange gemobbt werden, können unter Umständen "seltsam" wirken. In den seltensten Fällen ist dies durch ihre Persönlichkeit bedingt. Vielmehr kann ein lang andauernder Psychoterror diese Personen stark beeinflussen. Zudem stellt die Gesprächssituation mit dem Vorgesezten einen zusätzlichen Stressor dar. Als Führungskraft sollte man sich mit einem vorschnellen Urteil über Personen daher zurückhalten.
- Auch scheinbar unbeteiligte Mitarbeiter sollten ggf. an Vereinbarungen beteiligt und einbezogen werden. "Unbeteiligte" gibt es in sozialen Situationen am Arbeitsplatz meist gar nicht. Die beteiligten Kollegen werden so mit in die Verantwortung zur Einhaltung fairer Regeln für die Zusammenarbeit genommen.